As mudanças nas relações de trabalho durante o período de pandemia implementadas por meio das Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 foram debatidas durante o webinar “Medidas trabalhistas para enfrentamento à COVID-19”, realizado na tarde desta sexta-feira (29/05), pelo Instituto Euvaldo Lodi (IEL). O evento, o último de uma série webinars (seminário online) promovidos pelo IEL/RN, ao longo desta semana, encerra também a programação da Semana da Indústria, promovida pelo Sistema FIERN.

 

O encontro reuniu Lieda Amaral, doutora em Tecnologia da Informação e consultora do IEL/RN na área de Compliance Trabalhista e Tributário e manualização de processos, e Lidiana Apolinário, consultora e especialista em Saúde e Segurança do Trabalho.

 

Diante da grave crise causada pela pandemia do Covid-19 na saúde pública e na economia do país, o governo federal adotou diversas medidas trabalhistas para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública provocado pelo novo coronavírus (Covid – 19).

 

A Medida Provisória n. 936 – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego -, autorizou às empresas, durante o período de pandemia, reduzir salários e jornadas de trabalho, podendo chegar até 70%. E também liberou a suspensão de contratos de trabalho e o pagamento de salários por até dois meses. Nos dois casos, a MP estabelece o pagamento de beneficio, calculado com base no seguro-desemprego como forma compensatória.

 

A consultora Lieda Amaral lembra que esta MP permite a suspensão de contrato por até dois meses, mas exige compromisso da empresa da manutenção do emprego por período igual ao da suspensão. Não podendo ser demitido, ou seja, terão estabilidade temporária. A suspensão pode ser negociada de maneira individual para funcionários com salários até três salários mínimos (R$ 3.117) ou superiores a duas vezes o teto da Previdência (R$ 12.202). E ainda ser negociada com o sindicato e prevista em acordo ou convenção coletivos, pode valer para todos os trabalhadores.

 

E as empresas que faturem mais de R$ 4,8 milhões anuais e façam suspensões de contrato precisam pagar ao trabalhador uma ajuda compensatória equivalente a 30% do salário. Com a complementação do valor feita pelo governo, por meio de benefício no valor de 70% do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito. Já as empresas do Simples Nacional (com receita bruta de até R$ 4,8 milhões ao ano) que usarem o dispositivo não é preciso pagar nada ao empregado. Será o governo quem pagará ao trabalhador suspenso um benefício mensal no valor integral do seguro-desemprego ao qual este teria direito.

 

A redução de jornada e salário pode valer por até três meses, desde que posteriormente o emprego do trabalhador seja mantido por período igual ao da redução. Nesse caso, também se aplica o princípio da estabilidade temporária, ou seja, não podem ser demitidos pelo mesmo período de duração da medida extraordinária. Segundo a MP 936, a redução poderá ser negociada de maneira individual com qualquer funcionário, independentemente da faixa salarial, se a redução salarial proposta for de exatamente 25%. E com funcionários com salários de até três salários mínimos (R$ 3.117) ou superiores a duas vezes o teto da Previdência (R$ 12.202), se a redução salarial proposta for de 50% ou 70%. desta forma, nos acordos individuais, os percentuais serão fixos: 25%, 50% ou 70%, com compensação do governo em igual porcentual sobre seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

 

Os demais casos precisam constar em acordo ou convenção coletiva nos demais casos. Nessa categoria, a redução poderá, inclusive, ser inferior a 25% e superior a 70%. Nos acordos coletivos, percentual de redução é flexível, mas compensação é fixa.

Alguns cuidados, como a comunicação ao funcionário com antecedência de 3 dias corridos e ao Sindicato de até 10 dias antes do início das ações devem ser observados, segundo a consultora do IEL/RN. Lieda Amaral alerta ainda que, assim como o prazo da suspensão do contrato (até 60 dias), o de redução de jornada e salários (até 90 dias) foi prorrogado esta semana. “Não houve um novo prazo, mas a prorrogação do que já estava previsto”, disse.

 

MP 927
A Medida Provisória n. 927/2020 também trouxe mudanças nas relações ao dispor sobre teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

 

A consultora Lidiana Apolinário, especialista em Saúde e Segurança do Trabalho, lembra que esta MP suspende a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. E ainda que os exames médicos ocupacionais que ficam suspensos durante o estado de calamidade pública, deverão ser retomados após o prazo de 60 dias contados da data de encerramento desse estado, incluindo exames clínicos e complementares.

 

Uma contribuição na avaliação da especialista em SST é que flexibilizou para as empresas os exames demissionais, que poderão ser dispensados se o exame periódico tiver sido realizado em até 180 dias. “Isso facilita também para que não aconteçam aglomeração e buscas em clínicas pelos exames”, completa.

 

Ela destaca que o ideal é que a empresa realize os exames admissionais, se possível, e quem deixar de realizar os exames complementares que atente para o prazo de até 60 dias após o término do estado de calamidade pública. “Isso é importante porque todas essas informações devem ser encaminhadas no e-social. Se não forem feitas, o empregador poderá ter problemas futuros”, disse Lidiana Apolinário.

 

Os treinamentos eventuais e periódicos também podem ser prorrogados, ficando suspensa a obrigatoriedade de fazer os treinamentos. Contudo, explica a consultora, o treinamento admissional pode ser feito a distância, de forma que o colaborador possa realizar suas funções com segurança.

 

Ela explicou que com a alteração por Normas (NRs) e com as MPs, é preciso fazer um controle rígido das informações de SST e que muitos empresários ainda buscam contadores para tirar dúvida sobre SST. “Um grande controle é necessário porque as normas estão sendo revisadas e foram atualizadas. É importante ter as informações organizadas para estar amparado em lei”, disse.

 

A MP 927 também permite as empresas conceder férias de forma antecipada aos seus empregados, por ato do empregador, sejam individuais ou coletivas, parciais ou totais, com período não inferior a 5 dias. A nova regra altera o prazo para aviso prévio de férias , que não precisa mais ter 30 dias, bem como não precisa pagar antecipadamente, estabelece o período mínimo de 5 dias do retorno.

 

Além de alterar o regime de contrato presencial para teletrabalho, cabendo a ele a decisão quanto ao retorno para o regime de trabalho anterior. Para o home office, é necessária comunicação prévia com prazo de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por qualquer outro meio. A alteração do contrato de trabalho poderá ser realizada em até 30 (trinta) dias, a contar da data da alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho.

 

“Precisa ter o cuidado de observar os casos que foi dado férias antecipadas. A MP fala que pode em períodos concessivos e períodos aquisitivos, é preciso observar bem todos os casos, cumprindo os prazos de comunicação, antecipação e remuneração vigentes na MP. É preciso estar atento com os dados do empregado porque isso pode ter um risco trabalhista, além de ter formas para controlar melhor as informações para saber quem está em cada caso, em suspensão de contrato, redução de salários e jornada, férias antecipadas. O empregado que teve redução de jornada e salário, por exemplo, não se pode colocar em férias porque está ferindo um direito dele”, afirma Lieda Amaral.

 

Sobre o home office, ela ainda pondera ser necessário ver o que a norma está dizendo e adequar as práticas a norma, ter cuidado com os riscos trabalhistas. “Haverá fiscalização da legislação trabalhista. É importante que a empresa tenha desenhado, mapeado todos os processos de trabalho, manualize todas as rotinas, mapear as competência, como é a distribuição da carga de trabalho. Se está em home office e houve redução de salário e jornada, deve comprovar essa redução. Home office é por produtividade”, avalia.

 

Em meio a todas a mudanças, Lieda Amaral enfatiza que é preciso ter planejamento e analisar qual a medida provisória se adequa melhor para cada empresa. Muitas empresas adotaram dispositivos sem analisar o quadro geral e a legislação trabalhistas, o que poderá trazer implicações futuras. “Muitas empresas, para manter seus negócios funcionando, foram adotando aquilo que foi apresentado na MP 936 e na 927 sem uma análise mais ampla, claro que estas medidas trabalhistas impactaram na continuidade do negócios, mas se não for bem orientado poderá trazer incoerências com a legislação. Por isso, eu recomendo rever todos os acordos, individuais ou coletivos, que foram feitos, investir em capacitação das pessoas da área trabalhista, tributária e contabilidade das empresas para que possam verificar e assegurar que estão em acordo com o que está disposto na legislação”, frisou.

 

Segundo a consultora, Lieda Amaral, com o início da pandemia foi observado um aumento de demanda ao IEL em busca de consultoria para adequação às normas de SST.

 

Por Sara Vasconcelos, Unicom/FIERN